Despido por Discapacidad: Indemnización y Discriminación Laboral
¿Discriminación? El papel dice que no, la realidad grita que sí
Vamos a empezar por el final, que es donde las cosas se ponen interesantes. Cuando una empresa despide a un trabajador con una discapacidad, sobre todo si esa discapacidad es conocida, la ley, o mejor dicho, la interpretación que nuestros tribunales hacen de la ley, enciende una alarma. Se dispara una presunción. Una sospecha con toga y martillo que dice: ‘acá huele a discriminación’. Y esa sospecha, en un juicio, vale oro. Porque claro, el telegrama de despido nunca, pero nunca, va a decir: ‘Lo desvinculamos por su condición de salud’. Sería un acto de una sinceridad casi poética, y las empresas, en esto, no son poetas. El telegrama dirá, casi con vergüenza, ‘Prescindimos de sus servicios sin invocar causa’ o citará el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, que es la forma elegante de decir ‘tome su plata y váyase’.
Entonces, tenemos un escenario de manual. Por un lado, el derecho del empleador a despedir sin causa, pagando la indemnización tarifada. Un derecho que parece sacado de un manual de negocios del siglo pasado pero que sigue ahí, firme. Es el costo del sistema, dicen. La flexibilidad necesaria. Por otro lado, tenemos un trabajador, una persona, con una condición de salud que lo pone en una situación de vulnerabilidad. Y en el medio, la Constitución Nacional y una pila de tratados de derechos humanos que nos llenan la boca de orgullo en los congresos, gritando a los cuatro vientos que la discriminación está prohibida. Que todos somos iguales ante la ley. ¿Y quién resuelve esta tensión? Nosotros. Los abogados, los jueces, en un juzgado de primera instancia, con expedientes hasta el techo y un café tibio.
La herramienta clave acá no es la Ley de Contrato de Trabajo, que en esto se queda bastante corta. La herramienta es la Ley 23.592, la Ley Antidiscriminatoria. Una ley genérica, pensada para cualquier acto discriminatorio en la vida civil, pero que los laboralistas hemos adoptado y estirado como un chicle para que cubra estas situaciones. Porque seamos honestos, la LCT no fue pensada con esta sensibilidad. Fue pensada para un trabajador promedio, sano, fuerte, un ideal que se cae a pedazos cuando la vida, simplemente, pasa. La Ley Antidiscriminatoria dice que todo acto u omisión discriminatoria es nulo. Y si es nulo, las cosas deberían volver para atrás. El trabajador debería ser reincorporado. Pero acá, en el barro de la realidad, la reinstalación es una figurita difícil. Casi una utopía. Lo que sí se consigue, y es el centro de toda esta discusión, es una reparación económica adicional, un ‘castigo’ para el empleador y un ‘bálsamo’ para el trabajador. Un bálsamo carísimo, por cierto.
La jurisprudencia, esa construcción artesanal que hacen los jueces fallo a fallo, ha sido fundamental. Al principio, había que demostrar con pruebas contundentes, casi con una filmación oculta, que el despido había sido por la discapacidad. Una tarea titánica, imposible. Era la palabra del trabajador contra el silencio de la empresa. Pero de a poco, con mucha pelea, los tribunales superiores, incluida la Corte Suprema, empezaron a entender que así no se podía proteger a nadie. Que pedirle al más débil que produzca la prueba más difícil era, en sí mismo, una forma de injusticia. Y ahí, en ese cambio de paradigma, es donde realmente empieza el partido para el trabajador despedido.
Las herramientas del juicio: La carga de la prueba y la “sensibilidad social”
Aquí está el nudo gordiano de todo el asunto, el concepto que define quién gana y quién pierde un juicio de este tipo: la carga de la prueba. En criollo, significa quién tiene la obligación de convencer al juez. La regla general, desde el derecho romano, es que ‘quien alega, prueba’. Si yo digo que me discriminaron, yo tengo que probarlo. Simple, lógico, y en estos casos, absolutamente ineficaz. Porque la discriminación no deja recibo. No se firma ante escribano. Es sutil, se esconde en los pliegues de la burocracia empresarial, en las miradas, en las decisiones que nadie escribe.
Lo que hizo la jurisprudencia, en un acto de realismo que hay que aplaudir, fue dar vuelta la tortilla. Creó lo que llamamos ‘cargas probatorias dinámicas’ o, más directamente, la inversión de la carga de la prueba. El mecanismo funciona así: al trabajador le alcanza con aportar un indicio razonable de que la discriminación pudo haber existido. No necesita la prueba absoluta, la ‘pistola humeante’. Necesita un indicio. ¿Qué es un indicio? Es un hecho que, sin probar directamente la discriminación, permite inferirla. Por ejemplo: el despido se produjo una semana después de que el trabajador presentó un certificado médico por una enfermedad crónica. O justo después de que pidió una adaptación en su puesto de trabajo. O cuando el jefe hizo un comentario desafortunado sobre su condición en una reunión. La cercanía temporal entre el conocimiento de la discapacidad por parte de la empresa y el despido es el indicio más clásico y poderoso. Es casi una confesión sin palabras.
Una vez que el trabajador pone ese indicio sobre la mesa, la pelota pasa al campo del empleador. Y ahora es la empresa la que tiene la carga de probar, y no de cualquier manera, sino de forma rotunda y convincente, que su decisión de despedir tuvo una causa objetiva, razonable y absolutamente ajena a la discapacidad del trabajador. Ya no le sirve el silencio. Ya no le alcanza con decir ‘despido sin causa’. Tiene que abrir sus libros, mostrar sus números, explicar su reestructuración. Tiene que demostrar que la salida de ese trabajador, y no de otro, estaba justificada por motivos reales de organización, económicos o disciplinarios que no tienen nada que ver con su estado de salud. Y créanme, justificar eso en medio de un juicio, con un juez que ya está predispuesto a ver discriminación por la presunción inicial, es una tarea para valientes. O para imprudentes.
Acá es donde entra a jugar la famosa ‘sensibilidad social’ del fuero. Los jueces laborales, por lo general, tienen una inclinación a proteger al trabajador, al que consideran el hiposuficiente de la relación. Y en casos de discriminación, esa inclinación se convierte en una lupa. Analizan todo el contexto: la antigüedad del trabajador, su legajo, si hubo otros despidos, la comunicación de la empresa. Usan la ‘sana crítica’, que es un eufemismo para decir que usan su criterio, su experiencia y, sí, su percepción de lo que es justo. No es una ciencia exacta. Es un arte, y como todo arte, a veces produce obras maestras de justicia y otras veces… bueno, otras veces produce sentencias difíciles de explicar.
El daño moral: ¿Cuánto vale el dolor?
Superada la discusión sobre la discriminación, llegamos al bolsillo. ¿Qué se reclama? Por un lado, la indemnización normal del artículo 245, preaviso, etc. Eso no se discute, es la base. Pero la estrella de este reclamo es la indemnización por el daño moral y material derivado del acto discriminatorio. Y acá entramos en un terreno pantanoso, casi filosófico: ponerle un precio al sufrimiento.
El daño material es, en teoría, más fácil de calcular. ¿El trabajador perdió la obra social y tuvo que pagar un tratamiento de su bolsillo? Ese es un daño material. ¿La discriminación le generó un estrés postraumático que requiere terapia? El costo de la terapia es daño material. ¿Perdió chances de conseguir otro trabajo por el estigma? Más difícil de probar, pero también entra. Se trata de las consecuencias económicas directas del acto ilícito del empleador.
Pero el corazón de la reparación es el daño moral. ¿Cómo se mide la angustia, la humillación, la sensación de ser descartado no por tu trabajo sino por quién sos, por una condición que no elegiste? No hay una fórmula. No hay un baremo. Es el juez, con su poder y su discrecionalidad, quien fija un monto. Es una de las tareas más complejas del derecho. Se mira la gravedad de la conducta de la empresa, la antigüedad del trabajador, sus cargas de familia, el impacto que el despido tuvo en su vida social y personal, la repercusión en su dignidad. Los abogados pedimos cifras que a veces suenan astronómicas, y las empresas ofrecen migajas. El juez, en el medio, trata de encontrar un número que sea, a la vez, una sanción para la empresa (para que no lo vuelva a hacer, lo que se llama ‘efecto disuasorio’) y una reparación para la víctima (aunque sabemos que ninguna suma de dinero borra la herida).
En la práctica, los montos por daño moral en estos casos suelen ser significativos. Los jueces suelen equipararlo a un año de sueldos, a veces más. Puede duplicar o triplicar la indemnización original por despido. Porque el mensaje que se quiere dar es claro: discriminar no es gratis. Discriminar no es un ‘costo operativo’. Es un ilícito grave que viola derechos humanos fundamentales y que tiene consecuencias económicas severas. Y aunque suene cínico, es el único lenguaje que algunas empresas parecen entender: el de los números en rojo en la última línea del balance.
Consejos de trinchera: Estrategias para no morir en el intento
Después de la teoría, que siempre es prolija y elegante, viene la práctica, que es un campo de batalla. Y en la batalla, se necesitan estrategias, no buenas intenciones. Así que, desde la trinchera, van algunos consejos sin edulcorante.
Para el trabajador:
- Documente todo. Absolutamente todo. ¿Tiene un diagnóstico? Notifíquelo a la empresa por un medio fehaciente. Un telegrama laboral, una carta documento. No alcanza con decírselo al jefe en el pasillo. El ‘te lo dije’ no sirve en un juicio. Necesita el papel, el sello, la constancia de recepción. Cada certificado médico, cada pedido de adaptación, cada comunicación relevante debe tener un respaldo documental. Conviértase en su propio escribano. Su futuro juicio depende de esa prolijidad.
- No se duerma. El tiempo corre. La ley establece plazos de prescripción para reclamar. Suelen ser de dos años desde el despido. Parece mucho, pero el duelo, la búsqueda de abogado y la preparación de la demanda llevan tiempo. Actúe rápido. La justicia es lenta, pero su derecho a reclamar tiene fecha de vencimiento.
- Sea realista. Un juicio de estos es largo, agotador y emocionalmente desgastante. Va a tener que revivir el maltrato, va a escuchar a la otra parte negar todo, va a sentir que la justicia no llega nunca. No es una carrera de velocidad, es una maratón. Su abogado le va a pedir paciencia. Hágale caso. Además, entienda que el objetivo más probable no es la reinstalación. Aunque la ley lo contemple como una posibilidad (la ‘nulidad del despido’), en la práctica de los tribunales es muy excepcional para el empleo privado. La pelea, en el 99% de los casos, es por dinero. Una reparación económica lo más justa y abultada posible.
Para el empleador:
- La ignorancia no es una defensa válida. El ‘yo no sabía’ es la peor estrategia posible. Si tiene un departamento de Recursos Humanos, que funcione. Capacite a sus mandos medios. Un jefe que no sabe cómo manejar una situación de discapacidad es una bomba de tiempo legal. Tener políticas de inclusión y diversidad no es para quedar bien en Instagram, es un escudo legal que puede ahorrarle una fortuna.
- Si tiene que despedir, justifique su decisión con bisturí. Si en un plan de reestructuración necesita reducir personal y en la lista hay una persona con discapacidad, más vale que tenga una razón objetiva, documentada y a prueba de balas para haberla elegido a ella y no a otro. Evaluaciones de desempeño objetivas, métricas de productividad, comparativas. El ‘feeling’ o el ‘no rendía como antes’ son el camino directo a una condena por discriminación. El auto judicial se va a llenar de preguntas que deberá poder contestar con pruebas.
- Consulte a un abogado antes, no después. El costo de una consulta preventiva es una fracción mínima de lo que cuesta un juicio por discriminación perdido. Antes de firmar ese telegrama, siéntese con su abogado laboralista. Analicen los riesgos. A veces, la decisión más inteligente y económicamente más rentable no es despedir, sino buscar una desvinculación de mutuo acuerdo, negociar una salida. O, simplemente, no hacer nada. Un despido mal ejecutado es una fuente inagotable de problemas y gastos. En el mundo legal, la prevención no es una opción, es una obligación financiera. Y recuerde: en un tribunal, si parece un pato, camina como un pato y grazna como un pato… probablemente el juez sentencie que es un pato discriminador. A veces, la mejor retirada es la que se planea a tiempo.
